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またストレスを感じそうな人づきあいには、心の準備をし、自分の希望を正直に話すのが難しそうな場合は、自己主張ができる訓練を事前にしておく。 このほか、怒りっぽい人、悲しみのどん底にいる人などと対応するときにも、この話を読み返すようにするといい。
新しいふるまい方を一つ身につけられたら、自分をほめ、まわりに話そう。 よかれと思う気持ちが裏目に出てしまうと悩む人から、どうしたらいいのか聞かれたら、解決法を紹介しよう。
自分の変化について説明するだけで充分かもしれない。 おせっかいな人にしつこく言われて喜ぶ人などいないのだから。
そして、なによりも、自分自身が達成したことを喜ぼう。 バランスのとれた生活を送り、率直に感情を表し、大切な人へほんとうに必要な手だすけをしているうちに、その行動パターンが身につき、ごく自然にふるまえるようになれば、ますます満足感を覚えるだろう。
そして、言うまでもなく、あなたがいい人であることは、いつまでも変わらない。 1990年代も後半のいま、日本企業はこの30年の間ゆるやかに進めてきた従業員を処遇する原則の改革に、いよいよ本格的に取り組もうとしている。 その改革の方向は、さしあたり「年功序列」から「能力」または「実力」の重視へとよぶことができる。
わずか3年の間に、今後の方針として「終身雇用にこだわらない」企業が9ポイントふえて50.5％に、「主として能力主義を重視」する企業が10.6ポイントふえて48.4％になっている。 「終身雇用を重視」と「主として年功序列主義を重視」はいずれも大幅に減少して、それぞれはすでに18.9％、3.6％でしかない。
このように加速度的な人事・労務管理の変化を、では、働く人びとはどのように受けとめているだろうか。 たとえば社会経済生産性本部調査（1996年春）では、同本部の新入社員教育プログラムを受けた1659人の72.4％が、「各人の業績や能力が大きく影響する給与体系を望む」と答えた。
「年齢や経験により給与が上がる体系を望む」との二者択一の選択であるが、これは「過去最高」の比率である。 また、総理府の世論調査（1995年10月、有効回答者数3590人）では、年功序列から個人の能力や業績を重視する賃金制度に切りかえる最近の企業の動きを、63％の人が「好ましい傾向」としている。
20代、30代ではこの比率は7割以上であった。

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